Las Nuevas Realidades organizacionales y las respuestas gerenciales

Las Nuevas Realidades organizacionales y las respuestas gerenciales

La única práctica gerencial que ahora es constante
es la práctica de acomodarse constantemente al cambio 
William G. McGowan
La sociedad de hoy camina en medio de vertiginosos y turbulentos cambios, que se han constituido en la norma y no en la excepción, requiere de modernas estructuras organizacionales y de estilos gerenciales acordes con las nuevas situaciones, así como de nuevas estrategias y de un comportamiento humano en todos los niveles de organización totalmente diferente a los modelos convencionales. Esa nueva realidad organizacional exige que se vaya mucho más allá de la simple visión y de la retórica, para producir nuevos escenarios empresariales, en donde el empleado debe asumir su nuevo rol de lo que significa ser un empleado en esta época de cambios.  Ya no podemos responder con meras teorías es necesario leer desde la situación que se vive. O como diría Rene Herrera que la organización para sobrevivir dependerá de su habilidad para incorporar, en el menor tiempo posible las competencias y aptitudes directamente relacionadas con la gestión del cambio (innovación), la gestión del conocimiento (KM) y la actualización de su capital humano con una permanente formación de excelencia.
El gerente del futuro tendrá que saber, cuándo se deben de integrar los objetivos financieros, con la necesidad de fortalecer y mantener un negocio; cuando tratar a un empleado como socio y cuando como subordinado y como ser importante en una manera distinta a la imposición de la jerarquía.  Él deberá actuar como jefe y como socio de sus empleados; hacer más productivo al trabajador del conocimiento; crear nuevas políticas de información y saber cuando el cambio es una oportunidad y ser el gestor del mismo.
Para ello es necesario contar con 5 características, o cualidades: SER – APRENDER – CONVIVIR – INFORMARSE – CAMBIAR. Es en estas realidades donde el gerente debe desarrollarse; en donde la organización se renueva a favor de los procesos y de alcanzar con mayor eficacia los objetivos. Por ello, el gerente debe soñar con los cambios, con la novedad, con la innovación si quiere responder a las nuevas realidades gerenciales.
El Próximo Escenario Global (Kenichi Ohmae)
Me ha parecido interesante retomar lo que el autor proclama sobre el final de la economía. Para él la economía tradicional es un fracaso. Los paradigmas económicos tradicionales no sólo no se ajustan a la realidad, sino que tampoco sirven para explicar lo que sucede en el plano económico.  Los gobiernos siguen arraigados en sistemas económicos tradicionales que no le llevan a ningún lado.
Otro de los errores que los políticos comenten es el de intervenir en la economía, hecho que suelen atribuir a cuestiones de seguridad.   Las reglas de juego de la economía global son diferentes. En la economía global no se necesitan ni recursos minerales, ni otras materias primas para triunfar; a pesar de no contar con los recursos que tradicionalmente eran un sine qua non, un área puede abrirse camino hasta llegar a las líneas frontales que lleven a colocarse a la vanguardia.
Asimismo el tamaño de la empresa también ha pasado a ocupar un lugar secundario. Para competir en los mercados internacionales, una empresa no tiene que ser necesariamente una gran multinacional, ni tampoco conquistar los mercados nacionales antes de lanzarse a la expansión internacional.  Entabla la posibilidad de la creatividad y la innovación en el desarrollo empresarial y organizacional.  Frente a esta realidad la propuesta del autor es reinventarse o perecer ante lo que parece ser una tendencia imparable producto de la globalización.
Perspectiva Psicológica sobre la importancia del aspecto humano del cambio
El cambio en las personas es un aspecto decisivo para el éxito de cualquier proceso planificado de cambio organizacional.  Sin embargo, el conocimiento, tiempo y recursos que se asignan a comprender, diseñar e implementar las estrategias necesarias para la adaptación de las personas a esta nueva situación, suelen ser reducidos o inexistentes.
Esto ocurre por desconocimiento de cómo operan los mecanismos adaptativos en las personas en situaciones de cambio o porque se sigue considerando este fenómeno sólo en términos organizacionales, como un plan de trabajo más; sin tener en cuenta que los procesos involucrados, mayormente de naturaleza técnica, no sólo movilizan un cuestionamiento en cada persona sobre su capacidad para enfrentar exitosamente la nueva realidad que se le propone, sino que forman parte de una experiencia personal que afecta todo su ser.
En términos humanos, esto significa que el cambio no sólo pone a prueba los recursos intelectuales, afectivos y conductuales que posee cada persona para ingresar a una realidad hasta ese momento desconocida, sino que en el proceso intervienen todas las esferas de su personalidad: la persona razona el cambio, lo siente de una determinada manera, expresa emociones concordantes con su estado anímico, y se prepara instintivamente para proteger su supervivencia física y psicológica.
Es por esto que la primera reacción de la persona ante la inminencia de nuevas realidades organizacionales es la de replegarse hacia actividades de rutina, para protegerse de un fenómeno que no conoce bien y que por lo tanto puede ser beneficioso o, en su defecto, amenazante para él.  Usualmente, este repliegue no trasciende hacia los demás, pues encuentra refugio en la madeja de los procesos existentes desde donde contribuye a la preservación de los mismos.
Una vez que la persona logra ver con mayor claridad la nueva realidad propuesta, está en condiciones de evaluar la probabilidad de éxito que tendrá en el nuevo contexto organizacional. 
Cualquier proceso de cambio organizacional debería comenzar por una invitación a las personas a participar de él, más que por un imperativo para involucrarse o excluirse del mismo.  Al hacer esta invitación, se estaría neutralizando la natural resistencia psicológica que aparece cuando la necesidad que tiene todo ser humano de una autonomía para decidir sobre su futuro es cuestionada, y cuando se pasa por alto el derecho de toda persona de participar de la construcción de una sociedad de la cual forma parte.
Influencia de los cambios organizacionales

Plano Tecnológico: la marcha implacable del avance tecnológico resulta imparable, por lo que tan sólo queda adaptarse o morir.
Plano Personal: los individuos también deberán realizar ajustes en sus vidas y cambiar sus mentalidades. La gente tendrá que responsabilizarse de sus vidas si quieren sacar partido de la economía global. La economía global es una labor ardua que no se realiza en una tarde, es más bien un trabajo de por vida que se aprende con la práctica.
Plano Organizacional: el futuro de las corporaciones comienza en las escuelas de negocios, que deberían dejar de enseñar los modelos del pasado, que estarían mejor registrados en un libro de historia. Y comenzar a mirar hacia el futuro.
La innovación y la competencia en la economía global tendrán lugar en cuatro áreas clave: los sistemas empresariales: las empresas deben aliarse con socios que ofrezcan lo mejor y más barato; los productos y servicios; la interrelación con los clientes; y, los empleados, directores y resto del personal: se necesita innovar en la forma de contratar y formar, evaluar y recompensar al personal.

Las nuevas respuestas gerenciales frente a los procesos de Innovación
Los retos que afrontan las Organizaciones, las obligan a reaccionar y a responder a los nuevos acontecimientos, para ello, deben ser capaces de modificarse asimismo para adaptarse a las nuevas realidades presentes y futuras.  
Las organizaciones deben apoyarse en las mejores prácticas de las estructuras organizativas y en las estrategias de la gerencia contemporánea, que son reflejo de la forma cómo piensan y operan, exigiendo un personal participativo y con conocimiento para desarrollar y lograr los objetivos y metas. Estas prácticas se basan en los siguientes aspectos:
*     Delegar el poder y autoridad a los subordinados hasta conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo (empowerment).
*      Aprender a superar una situación de estrés, conflicto, negociar con mayor ventaja frente a los adversarios, adiestrar al personal a través de acciones orientadas a mejorar su desempeño (coaching).
*     Evaluar constantemente el desempeño de la empresa comparándola con la competencia (benchmarking).
Asimismo, los altos niveles de competencia, la internacionalización económica y la aparición de nuevas tecnologías son solo tres de los muchos factores que han presionado el cambio en las organizaciones y los procesos de renovación, que se basan en la innovación permanente.
La Gestión del Cambio es la disciplina que gerencia los cambios del entorno empresarial para el bien de la firma, por ello, las compañías no solo deben ser flexibles sino, que quienes las manejan deben desarrollar una aguda percepción para anticiparse a los cambios y poder estar siempre a la vanguardia.
En este mismo orden de ideas, la Gestión del Conocimiento es otro factor fundamental para asumir los procesos de innovación, este se basa transferir el conocimiento y la experiencia existente entre sus miembros, de modo que pueda ser utilizado como un recurso disponible para otros en la organización.
El otro aspecto, y no menos importante en el proceso de innovación es la Gestión de la comunicación para desarrollar en las relaciones de trabajo un ambiente de sinceridad, de escucha y de circulación de la información.
Finalmente, y para concluir, las organizaciones que apliquen estas estrategias y disciplinas asertivamente en sus estructuras obtendrán beneficios y logros impresionantes manteniendo una constante presencia en los mercados y reconocimiento de sus clientes, trabajadores y proveedores.